Главная  - Менеджмент  - Книги  - Международный менеджмент - Родченко В.В.
Международный менеджмент - Родченко В.В.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

Достоинства и недостатки "модели Гарцбурга"

В ходе поэтапного введения "модели Гарцбурга" на предприятиях и в организациях особого внимания заслуживают три мероприятия.

1. Определение руководством предприятия или консультационной фирмой круга задач.

2. Фиксирование сфер делегирования ответственности с деловой точки зрения, т. е. вне связи со способностями конкретных личностей. Установленные сферы, как было показано выше, фиксируются в описании должностей. В качестве примера можно привести описание должностей на успешно функционирующем предприятии "3М Deutschland", которое представляет собой дочернюю фирму крупной американской компании "Minnesota Mining and Manufacturing Co". Оно включает наименование должности; сферу деятельности; размещение предприятия; ранговый уровень (только для управленческих функций); наименование должности непосредственного начальника и его ранговый уровень; штат сотрудников организационной единицы; число сотрудников на последующих уровнях; перечень сотрудников вне организационной структуры и профессионально подчиненных лицу, занимающему должность; число профессионально подчиненных сотрудников на разных уровнях; необходимую квалификацию для определенных должностей (аттестат об окончании средней школы, специальных курсов и т. д.); необходимый для данной должности профессиональный опыт (соответствующая подготовка и трудовой стаж); особые и необходимые для выполнения должностных обязанностей знания и навыки; целевую установку должности (краткое обобщение возлагаемых задач), компетентность; детальное описание задач, которое должностное лицо должно самостоятельно выполнять в рамках своих полномочий; возможные помехи, препятствующие выполнению задач и трудноустранимые для лица, занимающего должность. При изменении сферы деятельности для определенной должности (например, модификации перечня задач) описание последней необходимо приспособить к новым условиям.

3. Разработка "Общей конструкции руководства" или "Общей директивы управления", где фиксируются обязанности сотрудников и руководителей. Такие управленческие документы включают в себя правила проведения служебных переговоров, организации информационных потоков, осуществления выборочного контроля в ходе выполнения задания и контроля достигнутых результатов, использования трудовых коллективов, а также учета жалоб. При вступлении в силу инструкции (директивы) эти правила считаются нормой и служат основой для контроля и оценки деятельности конкретного должностного лица.

"Модель Гарцбурга" эффективна в условиях использования новой техники и современной технологии. Чем выше технологический уровень, тем выше требования к руководству, и следует решительнее внедрять принцип делегирования ответственности как предпосылку квалифицированных предпринимательских действий. Эта модель оправдала себя там, где необходимо выполнять преимущественно повторяющиеся и относительно хорошо структурированные трудовые задачи. Ее недостаток состоит в том, что в связи с жесткой регламентацией сфер деятельности в организации существует опасность ее "окостенения". "Модель Гарцбурга" — это прежде всего модель выполнения, т. е. рядовые сотрудники действуют в русле поставленных сверху целей, и лишь условно можно считать, что они принимают участие в их установлении. Контрольный механизм построен таким образом, что контроль является более или менее односторонним и исходит от руководителя. Однако, несмотря на перечисленные недостатки, можно констатировать, что применение "модели Гарцбурга" достаточно эффективно. В настоящее время ее внедрение в новых федеральных землях Германии (бывшей ГДР) показало хорошие результаты. Экономисты-практики отмечают широкие возможности модели для оптимального решения проблем руководства на предприятии.

Анализ опыта процветающих немецких предприятий показывает, что "модель Гарцбурга" имеет определенные достоинства в области управления персоналом: с делегированием повышенной ответственности перед отдельным сотрудником открываются большие возможности для самостоятельных действий, вследствие чего повышается его внутрипроизводственная независимость; каждый сотрудник, выражая собственное мнение по тем или иным вопросам, становится как бы "советующим предпринимателем", который может более гибко реагировать на возникающие проблемы и своевременно решать их. Одновременно мобилизуются дополнительные резервы труда и усиливается идентификация сотрудника с предприятием; улучшается сотрудничество на всех уровнях предприятия, в связи с чем снижаются затраты на координирование действий работников со стороны руководителей, которые освобождаются от рутинной работы и больше времени могут уделять стратегическим задачам; модель способствует открытому выявлению ошибок и недостатков; рядовые сотрудники и руководители действуют в рамках определенных правил, гарантирующих корректный подход к проблемам и корректное поведение. Недостатки в управленческой деятельности руководителей проявляются более четко и поэтому могут быть быстрее устранены; организация становится "прозрачной", что уменьшает возможность возникновения конфликтов. Каждый сотрудник предприятия знает, какие именно задачи он должен решать, что входит в его компетенцию и за что он несет ответственность.

Вопросы для самопроверки

1. Назовите основные обязанности сотрудников при работе с делегированием ответственности.

2. В чем заключается "модель консультирования"?

3. Дайте характеристику основных принципов критики согласно "модели Гарцбурга".

4. Назовите этапы контроля при управлении с делегированием полномочий.

5. В чем заключаются достоинства и недостатки "модели Гарцбурга"?



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Учебные материалы для студентов онлайн
Правила користування
Продажа баннеров УБС