Главная  - Менеджмент  - Книги  - Международный менеджмент - Родченко В.В.
Международный менеджмент - Родченко В.В.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

Роль кадровых служб в работе с управленческим персоналом за рубежом

В своем формировании кадровые службы прошли определенные этапы, из которых выделяют три основных:

• 1890-1920 гг. — период, характеризующийся резким увеличением численности промышленных рабочих, малым опытом исследований процесса труда, низкой квалификацией сотрудников кадровых отделов;

• с начала 30-х годов — период создания различных социальных программ, увеличения влияния "философии человеческих отношений" при незначительной связи работников социально-психологических служб фирм с линейными руководителями; • с 60-х годов — период, когда человеческий фактор начал приобретать все большее значение. Именно поэтому те компании, которые раньше других сделали ставку на первоочередное внимание к человеческим ресурсам, начали более эффективно работать и заложили раньше других прочный фундамент своего благосостояния.

Немецкий исследователь И. Хентце определил следующий состав функциональных блоков по управлению персоналом, задачи которых являются первоочередными для кадровых служб (табл. 4.5).

Таблица 4.5

Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок

Содержание задач

Определение потребности в персонале

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор метода расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале

Обеспечение персоналом

Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала). Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Развитие персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Использование персонала

Определение содержания и результатов труда. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление трудовыми конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплаты труда, участия персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповой организации и социальной коммуникации, стиля и методов руководства

Правовое и информационное обеспечение процесса управления

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Роль и организационный статус кадровых служб (их еще называют службами управления персоналом) определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций ее руководства.

Следует выделить также следующие особенности управления персоналом, которые становятся все более универсальными и применимыми в практике мировых компаний:

• широкое применение внешних консультационных и посреднических фирм, работающих с организационными подразделениями служб управления персоналом;

• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом;

• интернационализация управления персоналом, которая выражается в развитии международных контактов, деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб; формирование на этой основе международной школы управления персоналом.

В США кадровые службы фирм представляют собой довольно крупные подразделения. Как правило, второе лицо компании — вице-президент по кадрам. Все это свидетельствует о большом внимании к работе с кадрами. Без согласия руководителей кадровых служб не принимается ни одно стратегическое решение. Кадровая служба принимает активное участие в формировании организационной культуры фирмы. Типовая схема структуры кадровой службы американской корпорации приведена на рис. 4.6.

Структура кадровой службы корпорации США

Как видим, основные функции управления персоналом представлены соответствующими отделами, хотя, конечно, структура кадровой службы видоизменяется в зависимости от конкретной компании, рода ее деятельности и других факторов.

В Германии в середине 80-х годов XX в. наблюдался рост доли специалистов по кадрам в общей численности управленческих работников. По результатам опроса руководителей кадровых служб ведущих предприятий ФРГ были определены следующие приоритетные направления кадровой политики:

• совершенствование оплаты труда;

• подготовка и повышение квалификации кадров.

При этом значительно меньше внимания уделялось оценке кадров, развитию систем информирования персонала, проблемам его продвижения по службе.

Кадровые службы компаний ФРГ выполняют следующие функции:

• управление трудовой политикой;

• планирование штатного расписания;

• подбор и расстановка кадров;

• управление кадрами;

• расчет заработной платы;

• управление рационализаторской и изобретательской деятельностью;

• организация обучения и повышения квалификации кадров;

• обучение практикантов;

• медицинское обслуживание;

• организация питания;

• охрана труда;

• правовые проблемы.

Таким образом, спектр задач кадровых служб в Германии значительно шире по сравнению с аналогичными фирмами США.

Произошли значительные изменения и в работе кадровых служб Японии. В японском управлении персоналом набрали силу новые тенденции, которые отражены в табл. 4.6.

Очень важен при этом состав сотрудников кадровых служб. Подбор работников происходит с помощью прессы, публикующей объявления о наличии вакантных мест в той или иной фирме. От кандидатов требуется в том числе и специальная подготовка в области вычислительной техники, знание иностранного языка.

Таблица 4.6

Новые тенденции в японском управлении персоналом

Мероприятия

Традиционное управление

Новые тенденции

Набор рабочей силы

Набор молодежи. Упор на количественные аспекты

Отбор опытных специалистов. Внимание к качественным аспектам

Функции

Коллективная ответственность за результаты. Отсутствие четкого распределения функций

Индивидуальная ответственность. Разработка должностных инструкций

Контроль

Проверка знаний и навыков

Выявление поведенческих аспектов

Продвижение по службе

В зависимости от стажа

В зависимости от индивидуальных результатов

Так, в ФРГ подавляющее большинство кандидатов на должность руководителя имеют необходимую подготовку, в том числе и юридическую. Требуется также опыт работы с кадрами в течение ряда лет. Кандидаты должны иметь следующие качества:

• умение осуществлять контакты;

• искусство общения;

• способность добиваться намеченного;

• компетентность;

• творческое начало;

• организаторские способности;

• аналитическое мышление.

Имеет значение и возраст. Считают, что наиболее предпочтительный возраст для управления службами персонала — от 32 до 40 лет.

Наибольшую потребность в специалистах-кадровиках за рубежом испытывают предприятия промышленности.

Как видим, службы управления персоналом играют важнейшую роль в управлении предприятиями. Среди их основных задач — работа с управляющими различных уровней, их подготовка отдельно от других специалистов. Но основные принципы работы со специалистами и менеджерами, так же как и с другими кадрами, являются универсальными.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Правила користування
Продажа баннеров УБС