Главная  - Менеджмент  - Конспекты лекций  - Управління людськими ресурсами - Красношапка В.В.
Управління людськими ресурсами - Красношапка В.В.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

 

1.2. Обґрунтування концепції: персонал – головне надбання організації

Перехід промислово розвинених країн в еру інформаційного суспільства свідчить про те, що на основі досягнень в галузі Н'ТЇІ і високої фондоозброєності працівників, головним фактором розвитку суспільства і організації як її складової стала інформація, доступна у будь-якому місці планети і саме ця інформація є основою для ухвалення більшості рішень в організації. Таким чином, в сучасному суспільстві загальний рівень розвитку і доступності досягнень техніки та технологій настільки великий, що за їх рахунок виграти конкурентну боротьбу вже неможливо. Внаслідок цього виникає необхідність залучення більш потужного і ефективного ресурсу, і цим ресурсом може бути лише людина з її творчим і фізичним потенціалом та здатністю до відтворення робочої сили і саморозвитку (рис.1.2).

структурана схема взаємодії факторів

Міжнародна організація праці в своїх дослідженнях зазначає, що відбувається радикальна зміна в процесі управління людськими ресурсами і це, в першу чергу обумовлено зміною характеру і функцій самого персоналу:

1. Об'єкти управління – працівники стали більш досвідченими і професійними, особливо в питаннях, що пов'язані з їх власними правами, внаслідок чого все більш себе усвідомлюють суб'єктами в організації і суспільстві.

2. Багато питань, що раніше призводили до суперечок, особливо в стосунках „працівник-роботодавець” на сьогодні отримали чітку правову базу, яку сторони трудових взаємовідносин використовують при укладенні трудових угод.

3. В організаціях з'явився новий підхід, згідно якого персонал вважається цінним ресурсом організації і це, в першу чергу, пов'язано з розвитком таких наук як психологія і соціологія.

4. На сьогодні визнано, що УЛР – це галузь керівництва, що тісно пов'язана з такими поняттями як „культура” і „цінності”, а ці поняття мають національні особливості, тому практика однієї країни чи організації не завжди є прийнятною для інших.

Опитування провідних менеджерів США про роль УЛР в XXI ст. виявили наступні погляди:

1. Планування людських ресурсів стане складовою частиною стратегії корпорації і керівник кадрової служби буде входити до вищої ланки управління, що дасть йому змогу впливати на формування стратегії розвитку організації.

2. Роль кадрової функції буде трансформована з чисто адміністративної (збір і обробка даних) в ключовий фактор при підборі, розвитку і використанні персоналу організації.

3. Головним критерієм кар'єрного зростання працівників стане глибина їх кваліфікації, вміння досягати поставлених цілей, вміння формувати команду та працювати з нею.

4. Однією з головних функцій УЛР стане інтеграція корпоративної культури, цінностей та цілей (рис.1.3).

Таблиця 1.2.

Порівняння вітчизняної практики УЛР з практикою США і Японії

Фактор порівняння

Японія

США

Україна

1. Персонал, якого потребує стратегія підприємства

Персонал, який може вирішувати завдання з вдосконалення продукції та бізнес-процесів.

Персонал, який може вирішувати завдання, що пов'язані з новими розробками.

Персонал, який може вирішувати поточні задачі.

2.Плинність персоналу.

Низька, але існує тенденція до зростання

Висока, оскільки зміна місця роботи забезпечує кар'єрне зростання.

Висока, що пов'язано з нестабільністю статусу роботодавців, а також непрофесійним менеджментом на підприємствах.

3.Оцінка персоналу.

Вивчення особистих даних працівника

Експертна оцінка

Оцінка виконання службових завдань.

Експертна оцінка.

Оцінка досягнень працівника за попередній період.

На деяких підприємствах запроваджується експертна оцінка та оцінка за результатами

діяльності, але на більшості підприємств чіткої оцінки персоналу не існує.

4.Політика в галузі УЛР.

Створення умов для того, щоб працівник відчував себе корисним членом організації.

Створення умов для отримання тах віддачі від усіх членів трудового колективу. Залучення працівників до процесу ухвалення рішень, стимулювання та заохочення самореалізації.

Суровий нагляд та контроль за працівниками.

Прерогатива операційного менеджменту.

В більшості організацій відсутня чітка політика в галузі УЛР.

загальна модель УЛР

В останні роки звичайного явища як в наукових колах, так і серед практиків набула апеляція до досвіду індустріально розвинутих країн та намагання застосувати їх досвід в Україні. Однак порівняння факторів соціально-економічного розвитку цих країн з Україною показує, що існують суттєві відмінності з багатьох позицій, особливо щодо ментальних якостей (рис. 1.4).

ментальні якості людських ресурсів в Україні



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Учебные материалы для студентов онлайн
Правила користування
Продажа баннеров УБС