Главная  - Менеджмент  - Конспекты лекций  - Управління людськими ресурсами - Красношапка В.В.
Управління людськими ресурсами - Красношапка В.В.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

8.3. Робота з кадровим резервом

Основні етапи формування кадрового резерву:

1. Розробка прогнозу змін, що можуть відбутися в керівному складі організації, а також серед спеціалістів певних функціональних галузей діяльності.

2. Попередній відбір кандидата до резерву.

3. Отримання інформації про ділові, професійні та особисті якості кандидата.

4. Остаточне формування кадрового резерву.

Основними критеріями при підборі кандидатів до кадрового резерву керівників є наступні:

1. Відповідний рівень освіти та професійної підготовки.

2. Досвід практичної роботи з людьми.

3. Організаторські здібності.

4. Особисті якості кандидата.

5. Стан здоров'я.

Основні джерела формування кадрового резерву керівника:

1. Висококваліфіковані спеціалісти.

2. Керівники низової ланки управління.

3. Заступники керівників підрозділів.

План роботи з резервом на керівні посади складається з наступних етапів:

1. Визначення потреби в керівних кадрах:

  • вивчення організаційно-нормативних документів;
  • визначення планів технічного і соціального розвитку організації;
  • проведення аналізу складу і розстановки керівних кадрів;
  • визначення кількості керівних посад в організації.

2. Підбір і визначення керівних кадрів:

  • визначення основних вимог до керівників на різних посадах;
  • підбір кандидатів для зарахування в резерв керівних кадрів;
  • оцінка ділових якостей;
  • визначення відповідності ділових і особистих якостей кандидатів вимогам посад;

3. Комплектація резерву і його затвердження:

  • розгляд пропозицій щодо керівного резерву:
  • аргументація пропозицій щодо зарахування кандидатів до резерву;
  • подання пропозицій керівнику організації і затвердження їх;
  • щорічний перегляд резерву.

4. Робота з резервами керівних кадрів:

  • визначення напрямків підготовки працівників, які зараховані до резерву;
  • розробка і затвердження індивідуальних планів;
  • організація роботи з виконання індивідуальних планів;
  • організація стажування.

5. Контроль за підготовкою резервів керівних кадрів.,

  • контроль у відділах та структурних підрозділах;
  • контроль з боку керівництва організації;
  • контроль з боку кадрової служби організації;

6. Визначення готовності резерву до зайняття посади:

  • визначення рівня готовності кандидатів у відділах організації і направлення пропозицій керівництву організації;
  • аналіз поданих пропозицій керівництвом організації;
  • прийняття остаточного рішення керівництвом організації щодо поданих пропозицій.

Динаміку кар'єри керівника визначають два основних параметри:

1. Потенціал просування.

2. Рівень поточної професійної компетенції.

На підставі цих параметрів затверджується матриця позицій кар'єри, що умовно визначає чотири види працівників (рис.8.3).

матриця позицій Кар'єри

Новачки – працівники організації, які мають потенціал для кар'єрного зростання, але на даний момент часу професійна компетенція доволі низька.

Сухостій – працівники організації у віці понад 45 років, які характеризуються низькою професійною компетенцією і відповідно мають низький потенціал кар'єрного зростання.

Золота середина – висококваліфіковані спеціалісти у віці понад 45 років, які в результаті певних організаційних ситуацій не змогли зробити кар'єру.

Зірки – висококваліфіковані спеціалісти до 45років, які мають високий потенціал кар'єрного зростання.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Учебные материалы для студентов онлайн
Правила користування
Продажа баннеров УБС