Главная  - Менеджмент  - Конспекты лекций  - Управління людськими ресурсами - Красношапка В.В.
Управління людськими ресурсами - Красношапка В.В.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

2.2. Задачі кадрових служб в сучасних умовах

Класичний підхід до управління працівниками в організації, який мав місце впродовж другої половини XX століття, отримав назву управління трудовими ресурсами. Цей підхід характеризується:

1. Ставленням до працівників як до трудового ресурсу, що використовується в процесі виробництва.

2. Орієнтацію на автократичний стиль керівництва персоналом та вимогою безперечного виконання наказів.

3. Намагання мінімізувати витрати на залучення працівників та підвищення їх кваліфікації.

4. Використання переважно економічних стимулів,

5. Зосередження кадрових служб виключно на паперовій роботі, що не виходять за межі фіксації процесів найму, переміщення і звільнення працівників.

Все управління кадровим потенціалом організації за таких умов зосереджується у відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити необхідну потребу в персоналі відповідної кваліфікації у визначений термін. В той же час керівництво працівниками є самостійною функцією, що здійснюється безпосередньо лінійними керівниками незалежно від кадрової служби.

Таким чином, відділи кадрів не відіграють роль методично-інформаційних і координуючих центрів кадрової роботи, більш того, вони структурно роз'єднані з відділами, що також виконують функції управління кадровим потенціалом організації, а саме:

  • організації праці і заробітної плати;
  • охорони праці та техніки безпеки;
  • соціально-побутового забезпечення.

Сьогодні всі кадрові служби в Україні можна розділити на наступні:

1. Служби, що працюють за новими кадровими технологіями.

2. Служби, що працюють за старими кадровими технологіями.

3. Служби, що частково використовують нові кадрові технології.

Таблиця 2.1.

Порівняльний аналіз кадрових служб, що працюють за новими та старими кадровими технологіями

Старі кадрові технології

Нові кадрові технології

1. Прийом, переведення, звільнення, відпустки.

2. Записи в особові справи, трудові книжки.

3. Видача довідок.

4. Оформлення лікарняних.

5. Ведення кадрового обліку.

6. Ведення особових справ співробітників.

7. Складання звітів.

8. Оформлення документів та пенсій,

9. Організація підвищення кваліфікації.

10. Участь у роботі атестаційної комісії.

11. Формування особових справ для архіву.

1. Визначення потреб б персоналі, залежно від стратегії розвитку організації.

2. Створення резерву персоналу і визначення груп резерву.

3. Відбір персоналу.

4. Оформлення трудових договорів і або контрактів.

5. Професійна орієнтація і адаптація працівників.

6. Визначення заробітної плати та системи пільг,

7. Оцінка трудової діяльності працівників.

8. Переведення, підвищення або звільнення в залежності від результатів праці.

9. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу.

10. Підготовка керівних кадрів.

Таблиця 2.2.

Відмінності УЛР та управління трудовими ресурсами

Управління трудовими ресурсами

УЛР

1.Вертикальне управління підлеглими.

2. Кадрова функція відокремлена від лінійних керівників і зосереджена у відділі кадрів.

3. Кадрове планування є похідною від виробничого плану.

4. Мета – забезпечення появи потрібних працівників на відповідних робочих місцях у визначений час.

5. Кадрова політика спрямована на досягнення компромісу між економічними і соціальними факторами

1. Горизонтальне управління підлеглими і акцент на формуванні команди.

2. Спеціалісти кадрової служби надають підтримку лінійним менеджерам в управлінні персоналом.

3. Кадрове планування є складовою плану розвитку організації.

4. Мета – об'єднання працівників та їх зусиль на досягнення стратегічних цілей організації.

5. Кадрова політика спрямована на розвиток цілісної і сильної корпоративної культури



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Учебные материалы для студентов онлайн
Правила користування
Продажа баннеров УБС