Главная  - Менеджмент  - Книги  - Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.
Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

2.2. Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера

Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, за которую отвечает менеджер. Это входит в его профессиональные обязанности. Выполняя эту задачу, менеджер использует ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые называются циклом менеджмента человеческих ресурсов. К этим элементам относятся:

• отбор кадров;

• оценка профессиональных качеств (деятельности);

• вознаграждение;

• обучение и повышение квалификации.

На рис. 1 показан процесс кадрового менеджмента, в котором ключевые элементы взаимосвязаны и взаимодействуют.

 Цикл менеджмента человеческих ресурсов

Рис. 1. Цикл менеджмента человеческих ресурсов [3]

Этот инструментарий представляет собой систему, в которой постоянно должно поддерживаться движение, если предприятие хочет нормально существовать. Это обязательное, но не достаточное условие. Система менеджмента человеческих ресурсов должна составлять единое целое со всей стратегией и организационной структурой предприятия в целом (рис. 2).

Влияние стратегии и организационной структуры предприятия на менеджмент человеческих ресурсов

Рис. 2. Влияние стратегии и организационной структуры предприятия на менеджмент человеческих ресурсов [3]

Менеджер формулирует стратегические цели своей организации или подразделения. Далее единственным вспомогательным средством являются работники, которые сами, если их должным образом задействовать, могут реализовать поставленные цели.

Каждый инструмент менеджмента человеческих ресурсов можно рассмотреть отдельно. Вначале остановимся на разборе роли линейного менеджера в организации управления сотрудниками. Каковы его задачи?

Прежде всего он должен составить для себя план деятельности на основе следующих конкретных вопросов:

1. Чего конкретно я хочу достигнуть на своем предприятии в будущем?

2. Каким требованиям для решения этой задачи должна соответствовать моя организация?

3. Как это должно соотноситься со знаниями, умениями и навыками уже работающих сотрудников?

4. Какими навыками и умениями в действительности располагают мои сотрудники?

5. Как на практике я буду налаживать контакты и что для этого нужно сделать?

6. Что мне следует предпринять: набрать новых сотрудников (или) и обеспечить подготовку уже имеющихся? Ввести ли более высокую оплату труда как способ мотивации, как руководить работой?

Первый вопрос является стратегическим. Любая форма менеджмента начинается с определения целей и намерений менеджера с учетом особенностей его организации. Здесь важно определить, какое место ваша организация занимает по отношению к внешнему миру. Какова ее конкурентоспособность? Как складывается ситуация на рынках, от которых зависит ваша организация?

Второй вопрос охватывает особенности структуры и характерные черты культуры производства на предприятии. Речь идет о следующих моментах:

• какова структура организации (состоит ли она из отдельных замкнутых подразделений, имеет ли место их большая взаимозависимость)?

• что принимается во внимание в культуре производства (нормы, ценности, перспективы, история) и можно ли как-то повлиять на нее?

• достаточно ли гибка структура предприятия (возможность приспособиться к новшествам, скорость проведения изменений)?

• как принимаются решения (бюрократически или неформально)?

• не слишком ли обширны и расплывчаты задачи сотрудников и их функции (простые или многоступенчатые)?

• каково отношение к личному трудовому вкладу, манере работы и результатам труда сотрудников (организации труда)?

Важна увязка этих аспектов с разработанными целями всего предприятия.

Третий вопрос относится к области планирования человеческих ресурсов и охватывает следующие виды деятельности:

• исходя из основных целей деятельности предприятия и особенностей структуры организации получают специально разработанные задачи для каждого направления кадрового менеджмента;

• прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения человеческих ресурсов;

• обеспечение кадрами в приоритетных направлениях;

• калькуляция расходов (набор, отбор, руководство, обучение и подготовка).

Четвертый вопрос относится непосредственно к имеющимся в наличии человеческим ресурсам. Рассматривая его, необходимо учитывать такие аспекты:

• компетентны ли нынешние сотрудники (каковы глубина и широта их знаний и опыта)?

• заинтересованы ли сотрудники в успехе всего предприятия (отождествляют ли они себя с ним)?

• достаточно ли готовы сотрудники психологически к восприятию изменений (смогут ли они осознать пользу изменений, отреагируют ли положительно)?

• достаточно ли хорошо "вписываются" нынешние сотрудники в существующую на предприятии культуру производства?

• какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество вашего персонала?

Пятый вопрос относится к стилю поведения менеджера, в задачу которого входит ознакомление сотрудников со своими планами и целью своих действий. Каков этот стиль руководства? Важнейшей задачей в данном случае является выбор единственно правильного способа подачи требуемой точной информации.

Шестой вопрос касается использования названного ранее инструментария менеджмента человеческих ресурсов, к которому относятся прием на работу, отбор, оценка и оплата труда, обучение и подготовка [3].



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Учебные материалы для студентов онлайн
Правила користування
Продажа баннеров УБС