Главная  - Менеджмент  - Книги  - Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.
Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

5.3. Социально-биографический анализ как средство оценки работника

Качество управления человеческими ресурсами зависит от надежности используемых методов и средств [2, с. 84—87]. В последнее время получил распространение метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ, в основу которого заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях. Результаты опросов, проведенных Институтом исследований и социально-биографического анализа (более 10 тыс. анкет), свидетельствуют о правильности выдвинутой гипотезы: профессиональная эффективность работника связана с его микросоциальными корнями. Там, где при наборе кадров оценка кандидатов основана на социально-биографическом анализе, обеспечивается почти стопроцентная надежность прогнозирования их профессиональной пригодности. Поэтому данный метод взят на вооружение кабинетами по трудоустройству уволенных.

Рассмотрим, как этот метод применяется на практике. Любой процесс в нем делится на этапы, задачи и микрособытия. Каждое микрособытие можно рассматривать с разных позиций. Например, перед участниками семинара поставлена задача — приобрести для всей группы визитные карточки. Одни участники вообще не могли решить этот вопрос, другие купили их в магазине, третьи попросили у организатора семинара, четвертые — у дежурного. Одна и та же проблема решена разными способами: первое решение неудачное, второе потребовало денежных затрат, два других не связаны с материальными затратами. Из данного примера можно сделать следующие выводы:

• эффективное решение — это преодоление стоящих на пути выполнения задачи трудностей с наименьшими затратами;

• для преодоления любого препятствия можно использовать разные способы;

• эффективность исследования зависит от правильного выбора и осуществления решения;

• образ действий (реализм) индивида обусловлен способностью разрабатывать и осуществлять действенные решения;

• способность к эффективному решению проблем непосредственно связана с микросоциальной биографией (историей) индивида, т. е. типом его отношений с другими людьми [2; 3].

Теперь рассмотрим факторы, лежащие в основе коммуникаций (взаимоотношений) индивида с другими.

В периоды детства и отрочества человек совместно с другими людьми (родителями, друзьями, учителями) участвует в различных видах деятельности (овладение знаниями, спорт, дискуссии, домашний труд и т. д.), а также усваивает определенные ценностные установки и представления (религия, культура поведения, искусство), что формирует отношение личности к предметам, внешней среде, времени, окружающим людям, закону, подчинению, руководству, физическому и умственному труду и т. д. Взрослые в четкой форме разъясняют ребенку (подростку), как нужно и не нужно поступать; в социологии эта роль взрослых называется участием.

На основе усвоенных знаний и представлений человек получает результаты, характеризующиеся качеством, затратами и временем, наличием и типом участия взрослых. Процесс получения результатов называется экспертизой. Ее данные учитываются семейной, дружеской, школьной средой, каждая из которых является микрообществом. Установлена тесная взаимосвязь между полученными индивидом результатами и их оценкой другими. Индивид чаще всего использует и развивает те результаты, которые признаны его окружением. Чем раньше результаты получают оценку других и чем выше эта оценка, тем быстрее они включаются в биографию индивида, тем выше будет уровень экспертизы. Таким образом, характер признанных результатов указывает на области, в которых индивид может проявить свои способности, а раннее признание их позволяет прогнозировать уровень компетентности.

Участие окружения в реальных действиях и представлениях индивида, экспертиза и признание результатов составляют основы коммуникаций, исходя из которых индивид формирует свой образ действий (реализм). Существует несколько видов образа действий:
1) монореализм — интеграция ценностей, культуры и поведения, характерных для среды, к которой принадлежит индивид. Например, сын директора завода в играх с детьми рабочих воспроизводит стиль отношений отца со своим персоналом;

2) мультиреализм — интеграция ценностей, культуры, поведения других социально-культурных слоев. Примеры: сын директора завода, поддерживающий дружбу с детьми рабочих завода, принадлежащего отцу, разделяет их привычки и ценностные установки; иммигрант или турист приспосабливается к обычаям основного местного населения;

3) раннее проявление профессиональной зрелости, характеризующееся нахождением в кратчайшие сроки места работы по специальности и получением положительных результатов;

4) мобильная коммуникативность (коммуникабельность) — способность в личных или профессиональных целях легко сходиться или расходиться с людьми. Примеры: опытный коммерсант, устраиваясь на более высокооплачиваемую работу, покидает своего патрона, оставаясь с ним в дружеских отношениях; художник, уезжающий в другую страну, где он может свободно заниматься своим искусством, быстро налаживает контакты в новой для него среде [2; 3].

Помимо коммуникативности и возможного образа действий при оценке индивида учитывается степень его конформизма, т. е. способность адаптироваться к внешней среде. Конформизм является результатом социально-семейных корней, обучения в школе, жизненного пути, отношений с руководством (предпочтения авторитарного стиля или подчинения), способности усвоения культуры и ценностей.

Оценка потенциальных возможностей индивида состоит в определении максимальных результатов, достигаемых им в наиболее благоприятных условиях и в соответствующих областях. На ее основе можно прогнозировать его способности к развитию. Необходимые данные автобиографического характера, а также сведения о коммуникативности, социально-семейных корнях, образе действий руководитель кадровой службы получает в ходе беседы с кандидатом. Независимо от целей оценки (прием на работу, увольнение, продвижение по службе, подбор слушателей курсов повышения квалификации) беседа строится на основе постановки точных вопросов и анализа ответов. Так, при наборе кадров оцениваются способности кандидатов выполнять определенные функции; при трудоустройстве уволенных оцениваются индивидуальные планы дальнейшего развития карьеры в зависимости от результатов труда и способностей индивида.

Таким образом, социально-биографический анализ позволяет не только всесторонне и быстрее изучить личность, но и прогнозировать результаты ее деятельности в различных сферах, определить условия для более плодотворной работы, способ реагирования на окружение, оценить способности к приобретению и использованию знаний. Социально-биографические данные необходимы руководителю предприятия для оптимизации политики управления (при разработке проекта предприятия, создании кружков качества, планировании карьеры, выборе систем оплаты труда и др.) [2; 3].

Литература

1. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. — К.: МАУП, 1995.

2. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. — К.: МАУП, 1995.

3. Матросова М. И. Социально-биографический анализ как средство оценки работника // Труд и социальные вопросы. Зарубежный опыт. — 1990. — № 2.

4. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. — 1992.— № 1.

5. Силин А. А. Кадровые службы и методы оценки работников на предприятиях и в учреждениях капиталистических стран // Труд за рубежом. — 1990. — № 2(6).



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Правила користування
Продажа баннеров УБС