Главная  - Менеджмент  - Книги  - Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.
Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

9.3. Методы подбора и подготовки работников по кадрам

Практика подтверждает, что уровень кадровой работы выше там, где ее возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы с людьми. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность профессионально необходимых знаний для работника по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Ими в нынешних условиях являются: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми; работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться такие приемы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем личного общения с ним, а также сложившегося общественного мнения; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; тестирование личностной направленности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических и личностных особенностей работника; изучение итогов производственной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя на время его командировки, отпуска, болезни и т. д.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует учитывать общественное мнение, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей профессиональной деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Ему должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе резерва может включать следующие формы: самостоятельное обучение по индивидуальным планам, практическую деятельность в кадровых службах, стажировку; обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению "узких мест" в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в работе по профессиональной ориентации молодежи.

Структура и штаты отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются на основании типовых норм времени на работу по комплектованию и учету кадров. Положения об отделах кадров предприятий и организаций разрабатываются на основании типового положения, утверждаемого вышестоящей организацией — объединением, министерством, ведомством.

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные секторы, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, социального обеспечения, табельного учета и т. д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, определяется по формуле

где Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанная по типовым нормам за год (квартал), ч;

К1 — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в норматив ной части типовых норм (не должен превышать 25 % трудоемкости нормируемых работ);

Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (квартал), ч.

Подставив в формулу (1) соответствующие значения (например, Т1 = 8000; К1 = 1,15; Фп = 1910), получим численность инспекторов по кадрам:

Численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания. Например, если система табельного учета рапортно-ве-домственная, а форма организации децентрализованная, то численность табельщиков составит

где Чсп —среднесписочная численность работников (20500 чел.); Нобс — норма обслуживания (465 чел.).

Пример расчета численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров, приведен в виде табл. 4.

Таблица 4

Расчет численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров

Выполняемая операция

Единица измерения

Фактор влияния

Норма времени

на ед. измер., ч

Объем работ за год

Сумма затрат времени, ч

1. Оформление документов при приеме на работу рабочих

Один рабочий

 

0,5

4500

2250

2. Оформление документов при увольнении рабочих

Один рабочий

 

0,6

3600

2160

3. Оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости

Один рабочий

 

2,0

250

500

4. Составление отчета о численности работников по полу и возрасту и рабочих по образованию (форма 1)

Один отчет

Среднесписочная численность

работников — 20500

53,2

1

53,2

5. И т. д. по всем операциям

 

 

 

 

 

Итого

 

 

 

 

8000

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные их виды (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т. д.). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работниками.

Литература

1. Книга работника по кадрам. — М.: Юрид. лит., 1985. — С. 64—66.

2. Линник В. Отдел кадров по-американски // Правда.— 1988. — 28 марта.

3. Матвеев Г.Г. Работе кадровых служб — новое качество: Метод. рекомендации. — М., 1987. — С. 2—3.

4. Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. — М., 1986.

5. Основные направления перестройки работы кадровых служб в народном хозяйстве. — М., 1988.

6. Оценка работников управления / Под ред. Г. X. Попова. — М.: Моск. рабочий, 1976.

7. Платонов О. Противоречивый характер использования человеческого фактора в экономике США // Социалистический труд. — 1988. — № 2.

8. Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров. — М.: НИИтруда, 1987.

9. Щёкин Г. В. Кадровые службы за рубежом // ЭКО. — 1990. — № 2.

10. Щёкин Г.В. Один день из жизни начальника отдела кадров // ЭКО. — 1988. — №9. — С. 93—97.

11. Щёкин Г. В. Профессия — кадровик // Экономика Сов. Украины. — 1988. — №4. — С. 64—67.

12. Щёкин Г.В. Социально-психологические аспекты совершенствования деятельности кадровых служб на производстве: Автореф. дис. ... канд. пси-хол. наук. — К., 1989.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Правила користування
Продажа баннеров УБС