Главная  - Право  - Книги  - Трудове право України - Грузінова Л.П.
Трудове право України - Грузінова Л.П.
<< Содержание < Предыдущая

8.4. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Поняття переведення. Переведення працівників ґрунтується на двох принципах: по-перше, визначеності трудової функції працівника; по-друге, господарської влади роботодавця. Зауважимо, що, згідно зі ст. 31 КЗпП, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудове законодавство гарантує працівникові умови трудового договору, обумовлені при його укладанні і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст. 32 КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та інших законодавчих актах України.

Законодавство про працю України не містить легального визначення поняття переведення, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це поняття, і на відмінність переведення від переміщення на інше робоче місце.

Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим договором.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Іншою роботою судова практика вважає також зміну рівня самостійності працівника, який виконує доручену роботу і відповідає за виконання своїх обов'язків.

Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна робочого місця без зміни трудової функції у тій же організації є переміщенням працівника і не потребує згоди працівника — за умови, що не змінюються інші істотні умови праці.

Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.

Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового відрядження1. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням ке-

Переведенням є й тимчасове виконання обов'язків для заміщення тимчасово відсутнього працівника (недуга, відпустка, підвищення кваліфікації, відрядження тощо). У трудовому законодавстві України порядок тимчасового заміщення чітко не регулюється. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов'язано з розпорядчими функціями. Призначення працівника виконуючим обов'язки на вакантну посаду є переведенням працівника на іншу роботи, якщо він звільняється від виконання своїх обов'язків, і допускається тільки за згодою працівника. Якщо працівникові доручається виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від виконання обов'язків, — то це суміщення професії (посади), яке за згодою працівника не вважається переведенням.

Отже, під переведенням вважається доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором, — зміна змісту трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору.

По-перше, переведення є гарантією права на працю при звільненні з підстав, визначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП.

По-друге, є підставою припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36 КЗпП).

По-третє, є заходом виховного впливу з метою забезпечення дотримання трудової дисципліни (ст. 145, 147 КЗпП).

По-четверте, є засобом охорони праці при переведенні на легшу роботу (ст. 170, 178 КЗпП).

По-п' яте, є перерозподілом персоналу в організації.

Види переведень на іншу роботу. Переведення можуть класифікуватися за критеріями, наведеними на рис. 8.9.

Залежно від строку вони поділяються на постійні й тимчасові.

За місцем виконання роботи: переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, в установу, організацію; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

рівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. "Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон", затверджена наказом Міністерства фінансівУкраїни від 13.03.98 № 59.

 Види переведень на іншу роботу

Рис. 8.9. Види переведень на іншу роботу

За ініціативою розрізняють переведення: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третіх осіб.

За причиною можуть бути переведення у зв'язку: з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; з простоєм; тимчасовою відсутністю працівника; станом здоров'я працівника; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, а також з інших причин, установлених чинним законодавством про працю.

Можливі переведення з метою працевлаштування працівника через звільнення з роботи працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП як захід дисциплінарного впливу чи захід дисциплінарного стягнення при спеціальній дисциплінарній відповідальності; перерозподілу персоналу.

Порядок переведення працівників. Як уже зазначалося, за загальним правилом роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Переведення допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Слід врахувати, що підставою для звільнення з роботи може бути й переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Зауважимо, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо за згодою працівника неможливо перевести його на іншу постійну роботу.

Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й проінструктувати під розписку працівника про умови праці (ст. 24, 29 КЗпП). Тимчасові переведення у трудовій книжці працівника, як правило, не зазначаються.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не відбувається, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

Слід зазначити, що невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових організацій, ст. 252 КЗпП установлені додаткові гарантії під час їх переведення.

В усіх випадках незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП). Працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу й поновленому на попередній роботі, за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не став до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації допускається тільки за згодою працівника на таке переведення.

Коли працівника переводять на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоч би й разом з підприємством, установою, організацією, також потрібна згода працівника на переведення. При переведенні на інше підприємство працівник звільняється з роботи й укладає трудовий договір з іншим роботодавцем. Роботодавець видає наказ (розпорядження) щодо звільнення працівника у зв'язку з переведенням на іншу роботу. Слід враховувати, що роботодавець може й відмовити працівнику у припиненні трудового договору за п. 5 ст. 36 КЗпП, тоді працівник може звільнитися за власним бажанням.

Іншою місцевістю вважається інший населений пункт за чинним адміністративно-територіальним поділом. При переведенні працівників на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом, вони мають право на відшкодування витрат й одержання компенсації у зв'язку з переведенням (ст. 120 КЗпП)1. Порядок їх надання встановлено постановою Кабінету Міністрів України2. При відмові працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, установою, організацією роботодавець може звільнити працівника відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо в трудовому договорі обумовлено, що працівник виконуватиме роботу на об'єктах, розташованих у кількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об'єктах не вважається переведенням. Наприклад, вчитель школи у сільській місцевості може працювати вчителем у різних населених пунктах.

Потрібно зазначити, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП).

Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Переведення на іншу тимчасову роботу характеризуються строками, протягом яких працівники виконують іншу роботу, і провадяться як з ініціативи роботодавця, так і працівника за угодою сторін трудового договору.

Як правило, такі переведення допускаються за згодою працівника. І тільки у випадках, безпосередньо визначених законом; тимчасові переведення можуть бути здійснені без згоди працівника (у виняткових випадках та при простої).

Тимчасові переведення з ініціативи роботодавця відрізняються строком, порядком переведення і залежать від причини переведення. Тимчасові переведення на іншу роботу є обов'язковими для працівників, а відмова від виконання розпорядження роботодавця щодо переведення (у разі відсутності поважних причин) розглядається як порушення трудової дисципліни.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, характеризується такими ознаками:

• по-перше, тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця;

• по-друге, викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва;

• по-третє, відрізняється порядком оплати та строком переведення. Частиною 1 ст. 33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким

тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право переводити працівників строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. З огляду на те, що ст. 153 КЗпП зобов'язує роботодавця створювати належні, безпечні і здорові умови праці, то роботодавець не має права навіть тимчасово переводити на іншу роботу працівника, якщо вона протипоказана йому за станом здоров'я.

Слід звернути увагу, що закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальну тривалість протягом календарного року.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Учебные материалы для студентов онлайн
Правила користування
Продажа баннеров УБС