Главная  - Прочие дисциплины  - Книги  - Фізіологія і психологія праці - Крушельницька Я.В.
Фізіологія і психологія праці - Крушельницька Я.В.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

Теорії мотивації

У сучасному управлінні розвитком організації мотиваціям діяльності працівників надається величезне значення. На основі пізнання справжніх спонукань працівників до високопродуктивної праці розроблені і використовуються різні моделі мотивації. Найбільш відомі так звані змістовні та процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації базуються на врахуванні різноманітних потреб і пов’язаних з ними факторів, які визначають поведінку працівників. Потреба — це внутрішній стан людини, який полягає у фізіологічному або психологічному відчутті нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Потреби утворюють ієрархічну структуру, котра як домінанта визначає поведінку людини. Загальноприйнятим є поділ потреб на первинні, за своєю природою фізіологічні, і вторинні — психологічні (потреба в успіху, повазі, владі, приналежності).

Найпоширенішою для цілей мотивації є класифікація потреб, запропонована А. Маслоу, який розрізняє п’ять типів потреб: фізіологічні; безпеки й захисту; соціальні; поваги; самовираження.

Д. Мак-Клелланд доповнив цю класифікацію такими потребами, як потреба влади, успіху і приналежності. Ф. Герцберг мотивуючими факторами вважає відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку інших людей, відповідальність, збільшення можливостей. Виділені ним гігієнічні фактори, пов’язані з навколишнім середовищем, виявляють свій вплив на поведінку працівника, зокрема через незадоволення роботою, тоді, коли реалізація їх неадекватна або несправедлива.

Загальна модель мотивації через потреби

Рис. 6.1. Загальна модель мотивації через потреби

Потреби більш високих рівнів не мотивують працівника, доки не задоволені хоча б частково потреби нижчого рівня. Проте слід мати на увазі, що і при домінуванні в даний момент однієї з потреб, діяльність людини стимулюється не тільки нею, а комплексом потреб. Ефективна мотивація через потреби вимагає постійного виявлення у працівників актуальних потреб, які є рушійною силою їхньої активності.

Процесуальні теорії мотивації виходять з того, що поведінка працівника визначається не тільки потребами, а є функцією сприймання і очікування можливих наслідків від вибраного типу поведінки.

Відомі три процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань; теорія справедливості; модель Портера—Лоулера.

Теорія очікувань стосовно мотивації праці враховує такі елементи, як:

  • затрати праці — результат;
  • результат — винагорода;
  • винагорода — задоволення.

Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати

x

Очікування того, що результати принесуть очікувану винагороду

x

Очікувана цінність винагороди

=

Мотивація

Рис. 6.2. Модель мотивації в теорії очікувань

Якщо немає прямого зв’язку між затраченими зусиллями і досягнутими результатами, то мотивація послаблюється. У разі, коли людина не буде відчувати чіткого зв’язку між досягнутими результатами і бажаною винагородою, мотивація праці також буде послаблюватися. Невпевненість в адекватній винагороді за результати не стимулює трудові затрати. Знижується мотивація працівника і тоді, коли досягнуті результати адекватно винагороджуються, але працівник не може їх досягти за умови розумних затрат. У теорії очікувань задоволення (незадоволення) від винагороди має важливе значення. У зв’язку з тим, що працівники різняться за потребами, можливостями затрат на досягнення результату, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, завдання мотивації персоналу полягає в тому, щоб зіставляти і привести у відповідність запропоновану винагороду з результатами.

Теорія справедливості виходить з того, що працівник не тільки суб’єктивно оцінює винагороду відповідно до затрачених зусиль, а й порівнює її з винагородою інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Якщо внаслідок такого порівняння працівник бачить несправедливість або йому так здається, то в нього виникає психологічне напруження, знижується мотивація до праці.

Відчуття справедливості винагороди можна відновити або за рахунок зменшення затрачених зусиль, або за рахунок підвищення винагороди. Дослідження показують, що ті працівники, які вважають, що їм переплачують, намагаються підтримати інтенсивність праці на досягнутому рівні або збільшують її. Ті працівники, які вважають, що їм недоплачують, починають працювати менш інтенсивно.

Зауважимо, що сприймання та оцінка справедливості винагороди є відносними, а не абсолютними. Відмінності у знаннях, досвіді, індивідуальному стилі діяльності окремих працівників, які виконують однакову роботу або обіймають однакові посади, є факторами різної ефективності праці, які необхідно враховувати в мотивації.

Відповідно до моделі Портера—Лоулера мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприймання працівником справедливої винагороди.

Загальний вигляд моделі мотивації Портера—Лоулера

Рис. 6.3. Загальний вигляд моделі мотивації Портера—Лоулера

Згідно з цією моделлю мотивації досягнуті результати залежать від докладених працівником зусиль, його здібностей, характеру та усвідомлення своєї ролі. Рівень цих зусиль визначається цінністю винагороди і рівнем впевненості в тому, що між затраченими зусиллями і можливою винагородою існує тісний зв’язок. Досягнуті результати обумовлюють внутрішню (почуття компетентності, самоповаги) і зовнішню (премія, похвала, просування по службі) винагороду працівника. Результатом зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості є задоволення у працівника. Останнє залежить від цінності винагороди, яка не однакова в різних працівників. Усе це свідчить про те, що механізм мотивації праці складний і вимагає всебічного врахування індивідуальних психологічних особливостей працівників, їхніх потреб, інтересів, спрямованості, ціннісних орієнтацій.

Контрольні запитання

1. Що таке особистість людини і в чому виявляється її розвиток?

2. Охарактеризуйте основні теорії особистості.

3. Чим відрізняються підходи до особистості різних представників гуманістичної психології.

4. Які ви знаєте підструктури властивостей особистості?

5. У чому виявляється індивідуальність людини і спрямованість особистості?

6. Що таке темперамент, чим зумовлені відмінності в темпераментах людей та якими властивостями характеризується темперамент?

7. Дайте характеристику окремих темпераментів стосовно трудової діяльності.

8. Що таке характер і які групи властивостей виокремлюються в його структурі?

9. Як позначається характер на стратегії поведінки і діяльності людини?

10. Що ви розумієте під акцентуацією характеру і як вона може проявлятися в процесі спільної діяльності?

11. Що таке здібності і як вони проявляються в діяльності?

12. Що таке загальні і спеціальні здібності, як вони взаємопов’язані?

13. Охарактеризуйте репродуктивні і творчі здібності, задатки і талант.

14. Що таке мотив, система мотивів і мотивуючі фактори?

15. Що ви розумієте під мотиваційною сферою та мотиваційними стратегіями особистості?

16. Охарактеризуйте основні етапи формування мотивів.

17. Дайте оцінку основних теорій мотивації.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Правила користування
Продажа баннеров УБС