Главная  - Менеджмент  - Книги  - Менеджмент у державних організаціях - Цуруль О. А.
Менеджмент у державних організаціях - Цуруль О. А.
<< Содержание < Предыдущая Следующая >

 

5.5. Особливості управління людськими ресурсами в державних організаціях

УЛР в урядових організаціях відбувається в межах правил, встановлених законом про державну службу та принципами прийому на роботу згідно із заслугами.

УЛР у державних організаціях відрізняється від УЛР приватного сектору в багатьох відношеннях.

Системи державної служби УЛР, які дістали розвитку в західних демократіях:

  • В Англії та інших країнах Європи протягом ХІХ ст. вимоги до врядування внаслідок індустріальних змін, а також змін військової організації викликали необхідність кращої підготовки державних службовців. Саме такий перебіг подій призвів до появи бюрократичної організації, яку визначив і охарактеризував німецький соціолог Макс Вебер.
  • У США склалася інша система найму на роботу: система розподілу посад серед прихильників партії, протекціоністська система. Як наслідок багато людей отримували призначення не за своїми здібностями, кваліфікацією, досвідом, що призводило до значних недоліків у виконанні ними функцій.

Більш пізньою за часом виникнення є система найму на роботу, що ґрунтується на заслугах, тобто положення в уряді залежало б від освіти, кваліфікації кандидата, результатів іспитів, які проводяться, щоб виявити їх знання та відповідність посаді. З часом засади системи заслуг змінювалися. Так, Законом США «Про реформу державної служби» від 1978 р. прийняті такі засади системи заслуг:

— Набір кандидатів з усіх прошарків суспільства, відбір та просування на основі їх здібностей, знань, навичок в умовах чесного і відкритого змагання.

— Справедливе і об’єктивне ставлення відносно будь-яких кадрових питань, незалежно від політичних уподобань, раси, національності, релігії, статі, сімейного статусу, віку, фізичного стану, а також з відповідною повагою до особистих таємниць та конституційних прав кожного.

— Рівна оплата за рівноцінну працю з урахуванням як загальнодержавних, так і місцевих рівнів заробітної плати, що сплачується приватними працедавцями, та стимулами й відзнакою за відмінні результати праці.

— Ефективне і результативне використання федеральної робочої сили.

— Збереження працівників, які працюють добре; стимулювання працівників, які працюють нестандартно; звільнення працівників, які працюють погано.

— Поліпшення показників праці через ефективну освіту та підготовку.

— Захист працівників від свавілля, особистого фаворитизму чи політичного примусу.

— Захист працівників від покарання за законне розголошення інформації.

Заснована на заслугах система створює засади, згідно з якими впроваджуються закони, політика та методи державної служби.

Ще одна риса систем державної служби — це централізована діяльність УЛР і рівень контролю та аналізу кадрової політики. Централізовані комісії державної служби або міністерство фінансів уповноважені визначити всю політику та процедури, що застосовуються до державних службовців. Делегування повноважень міністерствами та відомствами дуже обмежене. Ось деякі функції, що здійснюють централізовані агентства:

— законодавча ініціатива щодо законів про державну службу;

— розробка загальноурядової кадрової політики та стандартів згідно із законом;

— розробка кадрових програм;

— централізована діяльність певних служб;

— оцінка ефективності управління персоналом в урядових установах;

— розгляд прохань працівників;

— забезпечення відповідності Закону «Про державну службу» та засадам заслуженості.

Завдяки цим функціям у системах державної служби дуже незначний рівень децентралізації влади. Політика, процедури та правила, що застосовуються до діяльності, пов’язаної з компенсаціями, пільгами, навчанням та іншими діями УЛР, докумен-

товані й мають жорсткі рамки застосування. Процес ухвалення рішень вкрай формалізований, з можливостями апеляцій та перегляду рішень. За таких обставин керівники часто стикаються з труднощами при виборі, підвищенні та звільненні працівників.

Системи державної служби, які ґрунтуються на оцінці заслуг, використовують високоструктурований процес для ототожнення і визначення посад усередині організаційної структури. Процедура втілення системи, що базується на засадах оцінки заслуг:

  • визначення необхідності залучення на вакантну посаду людини з певними вміннями, знаннями та здібностями;
  • набір кандидатів та відбір, який має за мету знайти особу, яка найкраще відповідає висунутим вимогам.

В основі розробки систем державної служби лежить метод класифікації посад, який застосовується до всіх посад. Розвиток системи класифікації посад веде до встановлення рангової структури та компенсаційних рівнів для державних службовців.

Класифікація посад — це організація місць на підприємстві в групи чи класи на основі посадових обов’язків, відповідальності та вимог до кваліфіка ції. Існує два підходи до розробки класифікації посад:

1. Підхід визначення рангу особи застосовується в більшості країн, тут визначають кваліфікацію, вміння, навички, здібності особи, після чого їй присуджується ранг службовця державної служби безвідносно до дійсних обов’язків, що їх виконуватиме особа.

2. Підхід визначення посади особи вимагає розробки професійних категорій, ці професійні категорії забезпечують загальну класифікаційну схему для кожної посади. Наприклад, у канадській системі державної служби є шість професійних категорій:

— управління;

— наукова і фахова служба;

— адміністративна і законодавча служби;

— технічна служба;

— служба адміністративної підтримки;

— оперативна служба.

Після того як визначено посаду й завершено аналіз робочого місця, можна розташовувати робоче місце у кваліфікаційній схемі, заснованій на визначенні обов’язків.

Переваги системи класифікації посад:

— встановлення критерію для рівнів оплати праці;

— визначення обсягу і вимог роботи;

— основа для розуміння керівником і підлеглими обов’язків, показників діяльності, підвищення заробітної плати тощо;

— створення стандартної термінології для функцій управління персоналом;

— захист системи державної служби від політичних та персональних впливів при відборі на роботу та ухваленні рішень про встановлення плати.

Для кожної посади і для кожного керівника і працівника має бути опис посадових обов’язків, навичок, кваліфікації, потрібних для виконання роботи. Опис посади чи аналіз роботи — це друга фундаментальна вимога системи державної служби.

Не завжди УЛР в системах державної служби буває легким. Керівники часто вважають, що жорсткі рамки систем набору кан­дидатів, їх відбору, підвищення по службі, платні не дозволять їм бути гнучкими. Додержання правил державної служби для покарання чи звільнення працівників державної служби, які не справляються зі своїми обов’язками, часто буває надто складним і віднімає надто багато часу, відбиваючи в керівників бажання вико­нувати ці функції. Оцінка діяльності вважається необхідною, але малоефективною.

Розвиток системи державної служби вимагає пильної уваги до втілення певних цінностей, які досить часто є суперечливими і ставлять керівника в скрутне становище. Ось п’ять таких цін-

ностей:

1) сприяння досягненню мети;

2) заслуги;

3) політична реакція;

4) соціальна справедливість;

5) права і добробут працівників.

Наявні в керівників засоби досягнення мети ґрунтуються на критерії економічності (ефективності та результативності), який домінує в державному управлінні на Заході. Керівники повинні досягти цих цілей, хоча водночас, згідно із правилами державної служби, вони неспроможні змінити штатний розклад чи змінити осіб на посадах. Гнучкість, потрібна для здобуття одного набору цінностей, обмежується цінностями системи державної служби.

Оцінка заслуг, що полягає в наймі найкомпетентніших чи найкваліфікованіших осіб, суперечить певним принципам:

  • прийому на роботу працівників з наданням переваг деяким групам людей;
  • принцип заслуг також порушується через необхідність складання іспитів чи тестів, які не пов’язані з посадовими обов’яз­ками і мають культурний ухил.

Цінність політичного реагування полягає в тому, що у виборних посадових осіб повинна бути можливість мати державних службовців, які виконували б свої обов’язки на політично нейтральній позиції. Якщо виборні посадові особи не матимуть можливості впливу на цивільних службовців, то урядові організації стануть неконтрольованими й не реагуватимуть на волевиявлення політичних течій чи народу. Впевненість у роботі й права працівників державної служби часто дають їм змогу не реагувати на політичні зміни без жодних негативних наслідків для себе за таку поведінку.

Критерій соціальної справедливості означає, що робота в урядових установах є засобом, за допомогою якого можна допомогти деяким групам, що перебувають в невигідному становищі або зазнають дискримінації. Це часто означає, що працівників беруть на роботу за цим критерієм, нехтуючи вимогами до компетентності, знань, вмінь, навичок, досвіду тощо.

Цінність, пов’язана із захистом прав та добробуту працівників, спричиняє появу стану, за якого багато правових та процесуальних застережень вписується в систему, що призводить до певного гальмування в реагуванні керівників.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Карта сайта
Учебные материалы для студентов онлайн
Правила користування
Продажа баннеров УБС